ΣΚΟΠΟΣ ΤΗΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΕΙΝΑΙ ΝΑ ΚΑΛΥΦΘΕΙ ΜΙΑ ΣΑΦΩΣ ΚΑΙ ΠΛΗΡΩΣ ΠΡΟΔΙΑΓΕΓΡΑΜΜΕΝΗ ΘΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΕ ΜΙΑ ΕΤΑΙΡΕΙΑ, ΜΕ ΤΟΝ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟΤΕΡΟ ΓΙΑ ΤΗ ΘΕΣΗ ΥΠΟΨΗΦΙΟ. ΑΥΤΟ ΟΜΩΣ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΠΑΝΤΑ ΕΥΚΟΛΗ ΥΠΟΘΕΣΗ…
ʼρθρο του Ιωάννη Ν. Γουσγούνη*
Πέρα από τη μόρφωση (π.χ. πτυχίο), την επαγγελματική εμπειρία, τις γνώσεις ή τις δεξιότητες, πιο σημαντικό σε βαρύτητα είναι το προφίλ συμπεριφορών ενός υποψήφιου.
Από το σύστημα προσδιορισμού προφίλ προσωπικότητας McQuaig, που υπάρχει για περισσότερα από 40 χρόνια και χρησιμοποιείται διεθνώς στην επιλογή προσωπικού και στην ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού, μαθαίνουμε ότι το ποσοστό βαρύτητας διαφόρων παραγόντων για την επιλογή του καταλληλότερου για μια θέση ατόμου είναι:
– Εξωτερική εμφάνιση και γενικότερη παρουσίαση: 0%-10%
– Επαγγελματική εμπειρία, μόρφωση, γνώσεις: 10%-25%
– Ταμπεραμέντο, ωριμότητα, επιμονή (δηλ. συμπεριφορές): 75%-80%
Το ποσοστό εξαρτάται από τη θέση εργασίας, δηλαδή το ρόλο.
Ένας υποψήφιος μπορεί να μην έχει την εμπειρία ή τις γνώσεις και τεχνικές δεξιότητες? αν ωστόσο το προφίλ συμπεριφορών του ταιριάζει με αυτό της θέσης εργασίας (άρα και με την κουλτούρα της επιχείρησης), τα υπόλοιπα αποκτώνται σχετικά εύκολα και σχετικά γρήγορα.
Αυτό που δεν αλλάζει (ή αλλάζει ελάχιστα και προσωρινά) είναι το ταμπεραμέντο: οι φυσικές/έμφυτες συμπεριφορές. Οι λεγόμενες «μαθημένες συμπεριφορές» μπορούν να μεταβληθούν μόνο αν το επιθυμεί το ίδιο το άτομο, και δεν είναι εύκολο.
Συνήθως οι άνθρωποι δεν αποτυγχάνουν λόγω έλλειψης ικανοτήτων αλλά λόγω του ότι το προφίλ συμπεριφορών τους δεν ανταποκρίνεται σε αυτό που απαιτείται για επιτυχία στη συγκεκριμένη θέση εργασίας ή στη συγκεκριμένη εταιρεία ή και στα δύο.
Εργαλεία επιλογής προσωπικού
Το προφίλ συμπεριφορών ενός ανθρώπου μπορεί εύκολα να προσδιοριστεί με τη χρήση αξιόπιστων εργαλείων (ψυχομετρικά τεστ ή εργαλεία προσδιορισμού προφίλ προσωπικότητας). Χρειάζεται ωστόσο προσοχή, διότι ένα τέτοιο εργαλείο (όποιο και να είναι) μπορεί να αποτελέσει «φονικό όπλο» στα χέρια μη εξειδικευμένων και κατάλληλα εκπαιδευμένων χρηστών και ερμηνευτών.
Κάποιοι θεωρούν ότι όλα τα εργαλεία είναι εξίσου καλά για όλες τις περιπτώσεις. Αυτό δεν ισχύει. Το σύστημα π.χ. McQuaig θεωρείται εξαιρετικό για την επιλογή νέου προσωπικού, για την προσωπική ανάπτυξη υπάρχοντος προσωπικού και για τη βελτίωση της δέσμευσης εργαζομένων.
Αποφάσεις
Η απόφαση για την επιλογή του καταλληλότερου υποψήφιου δεν πρέπει να λαμβάνεται μόνο με βάση το προφίλ προσωπικότητας του υποψηφίου. Η διαδικασία επιλογής/αξιολόγησης μπορεί να θεωρηθεί ολοκληρωμένη μόνο και μετά από μια – δύο συνεντεύξεις, οι οποίες θα πρέπει να γίνουν με κατάλληλα διαμορφωμένες εξειδικευμένες ερωτήσεις (όχι τυχαίες), ώστε να δώσουν –μαζί με το προφίλ προσωπικότητας– το κατά το δυνατό πληρέστερο προφίλ των υποψηφίων.
Σκοπός είναι να μπορέσει να αξιολογηθεί ποιος είναι ο καταλληλότερος για τη συγκεκριμένη θέση στη συγκεκριμένη εταιρεία. Τέλος, οι κορυφαίοι επαγγελματίες στην επιλογή και διαχείριση προσωπικού γνωρίζουν ότι ορισμένες φορές είναι πιο αποτελεσματικό και αποδοτικό να τροποποιήσει κανείς ελαφρά τις απαιτήσεις μιας θέσης εργασίας, παρά να προσπαθεί να βρει τον «ιδανικό» υποψήφιο, τον «Superman», που ίσως και να μην υπάρχει…
Για μια θέση εργασίας
– Η σωστή και αντικειμενική επιλογή υποψηφίων για μια θέση εργασίας ξεκινάει με τη σύνταξη μιας ολοκληρωμένης και σωστής περιγραφής θέσης εργασίας.
– Η περιγραφή της θέσης εργασίας πρέπει να περιέχει και το επιθυμητό (για επιτυχία στη θέση) προφίλ συμπεριφορών. Αυτό μπορεί να καθοριστεί με τη βοήθεια π.χ. του συστήματος McQuaig.
– Η διαδικασία επιλογής δεν πρέπει να διεξάγεται μόνο με συνεντεύξεις που να διερευνούν το παρουσιαστικό, την εμπειρία και τις γνώσεις του υποψήφιου, αλλά και με το προφίλ προσωπικότητάς του (συμπεριφορών), γιατί αυτό είναι κυρίως καθοριστικό για την επιτυχία ή όχι του κάθε υποψήφιου.
* Ο Ιωάννης Ν. Γουσγούνης είναι ιδρυτής και ιδιοκτήτης της SUCCESSKeysGR. Περισσότερες πληροφορίες στο http://www.successkeysgr.com. Το άρθρο δημοσιεύτηκε αρχικά στο περιοδικό Logistics & Management το Νοέμβριο του 2013.
